X

מסמנכל שיווק ועד מנהל מחלקת שכר- כל האתגרים והכלים בתחום השמת בכירים

ארגונים בינוניים וגדולים במשק מתמודדים בשגרה עם תחלופת עובדים, ועושים שימוש בכלים שונים על מנת להבטיח גיוס יעיל של עובדים איכותיים להמשכיות ולצמיחת הארגון

ארגונים בינוניים וגדולים במשק מתמודדים בשגרה עם תחלופת עובדים, ועושים שימוש בכלים שונים על מנת להבטיח גיוס יעיל של עובדים איכותיים להמשכיות ולצמיחת הארגון.

משרות דוגמת אנשי מכירות, נותני שירות, עובדים מקצועיים במגוון תחומים ואחרות, מהוות את בסיס הפירמידה והחלק הנרחב יותר של העובדים בארגון. גיוס עובדים למשרות הללו לרוב מתבצע בהליך קבוע הכולל פרסום של המשרה, קבלה ומיפוי של קורות חיים, ביצוע ריאיון עבודה טלפוני וזימון לריאיון אישי-פרונטלי, לצורך בחינת מידת ההתאמה של העובד.


גיוס של משרות שטח ו/או משרות ניהול זוטרות, לרוב אינו טומן בחובו סיכונים רבים, ובתחשיב הכדאיות הכללי נלקחים בחשבון גם אי התאמות כאלה ואחרות, המתבררות תוך זמן קצר בלבד.


לצד זאת, ככל שדרגת העובד המיועד גבוהה יותר, גדלה גם השפעת תפקידו על הצלחת הארגון, מה שמוליד אתגרים וקושי בגיוס של עובדים בכירים.

מי הם עובדים בכירים

עובדים בכירים הם עובדים המהווים את מנועי הצמיחה של הארגון, ומהווים חלק משדרת הניהול וקבלת ההחלטות.

גיוס של עובדים בכירים אינו עוסק במועמדים המביאים יכולות ביצועיות ותפעוליות בלבד, כי אם בעובדים אשר הרקע והניסיון התעסוקתי שלהם, לצד הכישורים האישיים, מעידים על יכולת ליזום תהליכים ופעולות פרודוקטיביות, ולקחת אחריות וחלק בצמיחה הארגונית.

בין המשרות והתפקידים לעובדים בכירים:

סמנכ"ל ארגוני

סמנכ"ל מקצועי- סמנכ"ל מוצר, סמנכ"ל שיווק, סמנכ"ל כספים

מנהל פיתוח מוצרים

מנהלי מחלקות- מנהל מחלקת כוח אדם ושכר, מנהל מחלקת שירות ללקוח

מהנדסי פיתוח ומוצר, מהנדסי תוכנה, מהנדסי נתונים ואנליסטים.

המורכבות שבגיוס עובדים בכירים

הצורך שבגיוס עובד בכיר מוליד אתגרים ומורכבויות שצומחים אל גודל המעמד וחשיבות המשרה. בין האתגרים:

  • דיסקרטיות- כאשר חברה בעלת שם נפרדת מן הסמנכ"ל שלה, הדבר עשוי לעורר הדים ושאלות לא רק במדורי הדרושים, אלא גם בקרב מתחרים, משקיעים, בעלי מניות, עובדי הארגון ובעלי עניין אחרים. משרות בכירות שאינן מאוישות עשויות להוליד חוסר יציבות וחרושת שמועות, ולפגוע באופן מעשי בביצועי הארגון.
  • מאפייני תפקיד ייעודיים- השילוב בין מועמד למשרה בכירה לבין ארגון עסקי קיים, מבוסס לא רק על התאמה בין קורות חיים לציפיות שכר. לצד המיומנויות האישיות והרקע, המועמד/המגויס מביא עמו גם תפיסה ארגונית וחשיבה לגבי שיטות עבודה, פיתוח וניהול. אלא עשויים להיתקל בארגון חי ונושם, בעל קוד גנטי ארגוני שונה, מקובעות להתנהלות מסורתית, מנגנוני קבלת החלטות קיימים וצוותי עובדים ספקניים שנדרשים להנעה. בעוד שעובד זוטר נדרש להשתלב בארגון, עצם מעמדו נדרש עובד בכיר להביא לחדשנות ולהשפיע, מה שמצריך בחינה מוקדמת של התאמה בכל הנוגע לתפיסה ולציפיות של שני הצדדים.
  • תחרותיות ושיטות גיוס- חלק גדול מן העובדים הבכירים בישראל אינם מדשדשים באתרי הדרושים, ואינם נוהגים לשלוח קורות חיים למשרות המפורסמות, וזאת בשל תחרותיות אגרסיבית שקיימת בין החברות על גיוסם. מגייסים מיומנים הם מגייסים יוזמים, אשר אינם מגבילים את פלטפורמות הגיוס לפלטפורמות המקובלות, וידעו למצוא את העובדים הטובים ביותר באשר הם, ולא בהתאם לפניות הנקודתית שלהם.

אחת השיטות המדויקות והיעילות יותר לגיוס בכירים, בין אם דרוש חשב פיננסיים בכיר ובין אם סמנכ"ל תפעול, היא באמצעות חברת השמה לבכירים במיקור חוץ.

חברת השמה מקצועית העוסקת בגיוס בכירים מחזיקה במאגר של נתונים נרחב, הכולל היצע גדול של מועמדים. מגייסים בחברות השמה פועלים במודל גיוס הכולל מנגנוני איתור מועמדים מתאימים, מיפוי כישורים ונתונים, סטטוס קיים וציפיות, אל מול ניתוח פרטני וממוקד של צרכי הארגון, התפיסה הארגונית העסקית ומערך הציפיות, אשר הופכים את הליך הגיוס ליעיל יותר וחושפים את החברות למועמדים בכירים חדשים, ברמת התאמה גבוהה.

קרדיט ל Thirdman באתר PEXELS





אנו פועלים רבות על מנת לכבד זכויות יוצרים - לפי ס׳ 27א לחוק זכויות יוצרים - אם זיהיתם יצירה שלכם מוזמנים ליצור קשר למתן קרדיט newshaifa.net1@gmail.com

עוד בעסקים





<











<




<
<